konstruktive møder

En leder ønsker at forbedre sin evne til at afholde konstruktive møder. Han synes, at hans forsøg på at få alle medarbejdere engagerede i en dialog falder til jorden med tendens til, at der opstår konflikter.

Der aftales et forløb over 3 sessioner. På første møde klarlægges problemstillingen, og der opstilles mål. Lederen reflekterer over sine egne vaner og tilegner sig nogle konkrete arbejdsredskaber vedr. mødefaser og egen rolle. Mellem hver session med coach arbejder lederen med redskaberne på de aktuelle møder. Der meldes om fremgang for hvert møde. Lederen beslutter sig for yderligere sessioner for at arbejde med andre aspekter af lederrollen

overtagelse af andet firma

En leder og en firmaafdeling står overfor at skulle overtages af et andet firma. Afdelingen har været meget produktiv og succesrig, men er ikke særlig tydelig om sine arbejdsgange og beslutningsveje.

Overtagelsen kræver, at afdelingen beskriver sine arbejdsprocedurer. I perioder har afdelingen været præget af konflikter. Lederen og afdelingen beslutter sig for en kollektiv proces, hvor arbejdsprocesser, roller og værdier beskrives. Som en del af processen beslutter lederen sig for individuel coaching, for at kunne reflektere over egen rolle og med nogle målsætninger om at kunne styre medarbejderne igennem forandringsprocessen med færrest mulige omkostninger.

Efter overtagelsen konkluderer afdelingen, at det havde været en ordentlig proces, hvor de hver især havde lært meget om deres egen organisation, som kunne bruges fremover.

Håndtering af krise

En leder henvender sig for at få hjælp til at håndtere en krise. Afdelingen har været udsat for gentagne hærværk, og sidste gang af særlig omfattende karakter. Hver gang har alle i afdelingen arbejdet koncentreret og fattet med at få afdelingen og arbejdet tilbage på skinner, med mindst mulig gene for kunderne. Det sled på kræfterne, og lederen syne, at der var opstået intern bebrejdelse og irritation. Samtidig var han selv ved at segne under arbejdspresset, og at den overordnede ledelse ikke viste interesse for det store arbejde.

Lederen valgte coaching, fordi” jeg kan ikke gå til min ledelse- de er ligeglade, jeg kan ikke belaste mine medarbejdere med mine overvejelser og frustrationer, og jeg kan ikke længere belaste min kone med det”. Efter 3 sessioner følte lederen sig godt hjulpet og havde besluttet at tale med medarbejderne om en kollektiv proces. En proces, hvor de kunne få sat irritationerne til dørs og give sig selv mulighed for at dyrke deres ukuelighed og evne til at håndtere de barske vilkår, de havde været udsat for.