Dialogproces i en afdeling

En leder og en tillidsrepræsentant fra en afdeling i et større firma henvender sig, fordi der over længere tid er vokset problemer op, som synes uoverskuelige at håndtere ved egen hjælp. Afdelingen har besluttet sig for at afholde et arbejdsseminar af 2 dages varighed med efterfølgende opfølgning i 3 halve dage, fordelt over 3/4 år.

Forud for arbejdsseminaret besvarede alle en interviewguide. Fokuspunkterne blev herefter: prioritering af opgaver, præcisering af opgaveindhold, mødekultur, energi og arbejdsglæde. I løbet af de 2 dage fik afdelingen udformet en plan for gennemførelse af et ”kom til hægterne” projekt, med mødestruktur, mål og delmål.

Efter 2 måneder blev afdelingen en del af en større organisationsforandring, der indebar sammenlægning med anden afdeling, og at flere ansatte blev placeret i andre afdelinger. Kernen af den ene oprindelige afdeling holdt fast i elementer fra arbejdsprocessen og fortsatte dialogarbejdet sammen med de nye kolleger, gennem et nyt fælles arbejdsseminar. Lederen modtog coaching i processen omkring sin lederfunktion og helbredshensyn. Lederen besluttede at forlade lederarbejdet, og med hjælp fra HR funktionen blev der fundet et andet job i firmaet, der gjorde begge parter meget tilfredse.

seniorpolitik

En virksomhed med et stigende antal ældre medarbejdere ønsker at udarbejde en seniorpolitik, da de gerne vil holde på deres medarbejdere i et par år længere og samtidig oplever, at de ældre medarbejdere bidrager positivt til arbejdsklimaet og arbejdseffektiviteten.

Ønsket om en seniorpolitik kommer efter, at nogle af virksomhedens ældre medarbejdere har efterspurgt aftaler, der målretter deres sidste arbejdsår inden pensionen. Der nedsættes en arbejdsgruppe af ledelse- og medarbejderrepræsentanter, hvor den første konklusion er, at seniorerne har meget forskellige ønsker til deres sidste arbejdsår, nogle vil gerne ned i arbejdstid, have færre arbejdsopgaver, andre vil gerne bruges i forhold til deres opnåede kompetencer, deres evne til at have flere bolde i luften mv.. Derfor aftales, at politikken skal udarbejdes som generelle retningslinier og opmærksomhedspunkter til brug for lederne til at navigere efter, samt at der indføres faste samtaler når en medarbejder fylder 58 år.